成長型企業股權激勵

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Ⅱ 企業不同階段的怎麼做股權激勵

（一）創業型企業

企業初創期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩定優秀人才，讓大家看到未來發展希望。這個時候可以運用核心合夥人參與利潤分紅方式（也叫乾股）。創業型企業最開始需要人才，這個時候運用這種方式吸納核心人才是一個好方法。創立伊始，公司幾個核心合夥人有的出資方式、有的以能力入股，當然對於股份的規定尤為重要。運用利潤分紅的乾股形式，一方面吸引能人、另一方面穩定核心團隊。比如技術偏重型公司可以以技術入股方式，這種股份一般是內部協議形式，以技術入股方式，這種股份沒有投票權、表決權，只是享有一種分紅性質。實際上，越來越多的科技型公司都在採用類似的股權分配方法。在初創期，公司對於懷揣技術的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出於對公司發展方向的考慮，他們是絕對不願意出讓經營權的——於是就有了這種「只分紅，不參與經營的乾股」。這種股份形式，主要用來凝聚團隊，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調動。就好比是一架前行的戰車，在這個戰車上，所有的員工需要「綁在一起」努力奮斗，而利潤分紅則是將團隊綁在一起的「利益鏈條」。

（二）成長型企業

成長型企業一般是指公司稍具規模、存在間接管理的公司。老闆自己一個人看不過來了，需要設置一些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業的員工激勵顯得尤為重要。因為隨著間接管理越來越多，公司整體運營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權責不分等現象逐級加大。為了抓起公司的整體運營效率，穩定中堅力量，股權激勵是越來越多企業的選擇。這個過程中，企業需分不同的發展形式來做股權激勵。從晉商的發展來看，其身股與銀股結合的股權激勵方式是當今家族企業可以優先選擇的一種方式。

身股不是嚴格意義上的股份，它是因能力而設置、不可繼承和轉讓的一種企業分紅權，從晉商東家、掌櫃和伙計的內部激勵機制來看，身股核心是激勵幹活的人。這個非常重要。東家聘請掌櫃和伙計幹活，一方面付給其薪資待遇，另外最核心的一點是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業上下能夠一條心，特別是從創造利潤的一線出發，員工都能把企業的活當成自己家的活干。因為努力干，年終可以參與利潤分紅。這個就是現在成長型企業可以普遍選擇的一種員工激勵方式。

晉商的銀股，即東家出資所佔的股份，是真正意義上的企業股份。針對成長型企業而言，銀股激勵可以在特定的時期來實施。比如公司快要上市前，這個時候實施銀股改造可以利用未來資本杠桿為員工謀福利。或者企業家年老乾不動時候，這個時候實施銀股改造，可以為企業找到優秀接班人，真正實現用制度化的方式實現企業傳承，老闆退居幕後，拿「無風險」的投資人角色的收益。因為企業運用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業在特定階段，必須穩定核心能人，這個時候也可以實施銀股激勵。

以上為大家介紹了成長型企業的股權激勵方式，這個是普遍可以運用的激勵方法。當然另外也可以運用期權結合身股、銀股的方式來實施股權激勵，在此不做過多闡述。

（三）上市企業

作為上市企業，擁有資本市場的特有背景，企業實施股權激勵擁有其優勢。可以利用資本的力量放大股權激勵的收益。

當前上市公司普遍運用的股權激勵方法有限制性股票、業績股票、虛擬股票等形式。

1、限制性股票

先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。

2、業績股票

公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。或在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

3、虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

2014年以來共有173家A股上市公司有過參與股權激勵事項的記錄，相關公司用於股權激勵的股票總量高達27.81億股。例如，光明乳業披露的關於A股限制性股票激勵計劃(二期)授予公告以及激勵對象名單，公司確定了向包括總經理郭本恆在內的210名高中層核心骨幹，授予628.904萬股限制性股票，占其總股本的0.514%，此次股權激勵的行權價格為10.50元/股。

‍各種激勵方式分析

從以上股權激勵的各種方式來看，企業發展的不同階段運用形式是多種多樣的。結合企業發展現狀與未來戰略做出的股權激勵方案，才是科學的方案。創業企業運用利潤分紅方式吸納人才是可取的，但是公司初創沒利潤，怎麼分？這也是在做前期激勵需要考慮的。我們的建議是沒錢時候分希望。

成長型企業的股權激勵，慧聰書院結合晉商制度的研究以及幫扶企業的實戰案例，總結出來的運用身股與銀股結合的激勵方式是可以普遍運用於現在的民營企業。

而當今上市公司股權激勵大多流於形式，存在的問題有以下3點：

1、公司業績下滑的時候往往最需要股權激勵支撐企業發展，但是卻不符合行權條件而不能使用這些激勵工具；

2、激勵方案大鍋飯的現象明顯，因為不保密擔心內部失衡，所以上市公司股權激勵往往是「蜻蜓點水」式的，實施結果類同於公司的福利而已，激勵作用微乎其微；

3、公司形成一定規模之後，僅對「高層」的激勵不可能支撐企業的持續發展，因此往往是做了激勵也難以有效果。

鑒於以上針對企業不同階段的股權激勵方式分析，可以看出，企業家作為企業的掌舵人與領路人，企業家想要什麼非常重要。是要「財」還是要「才」，小心人財兩空哦。‍

Ⅲ 什麼是股權激勵

股權激勵是什麼意思,請用白話說說, 謝謝
finance.sina/stock/t/20060104/1710479017.shtml 股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。

結合前一條規定，我們發現凡違法違規的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。

在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發行股份、回購本公司股份以及採取法律、正困行政法規允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。

這幾個來源簡單明了，既利於管理層監管又利於股民們監督，不給動歪腦筋的人以空子可鑽。 在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批准。

從這里可以看出，管理層的意思還是著眼於激勵，但具體公司規模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10%那也將是一個天文數字，而對於一些規模較小的公司來說，10%還很可能不夠分。

在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對於董事、監事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。 此外，《辦法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規范。

2、限制性股票 限制性股票一般以業績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。《辦法》對董事和高級管理人員的業績條件作了強制性的並態規定。

對於其他激勵對象，激勵是否與業績掛鉤由上市公司自行安排。 在時間方面，《辦法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職後一個完整的會計年舉蔽念度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業績掛鉤，克服任職期內的短期行為。

對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規定。 3、股票期權激勵計劃 股票期權激勵計劃是發達國家證券市場通常採用的一種股權激勵方式，由於具有「公司請客，市場買單」的優點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。

《辦法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法： 股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

為了避免激勵對象有短期套現行為，《辦法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，並且在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期按比例行權。 對於股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低於其高者，以避免股價操縱。

考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬於公司內幕信息知情人，易出現內幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。 4、實施程序和信息披露 股權激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權激勵計劃草案後，提交董事會審議，最後由股東大會批准。

為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應當向所有股東徵集投票權。公司應當聘請律師，並且在二分之一以上獨立董事認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，就股權激勵計劃的可行性、合法合規性發表意見，以充分發揮中介機構的專業顧問和市場監督作用。

在股東大會批准之後，還需向證監會報備，無異議後方可實施。具體實施時，上市公司還應當為激勵對象在證券登記結算機構開設或指定由證券交易所監控的專用賬戶，並經證券交易所確認其行權申請後，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，《辦法》規定了嚴格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議後及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。 5、監管和處罰 對於違法違規行為，《辦法》制訂了嚴格的監管和處罰措施，包括責令改正、權益返還、沒收違法所得、市場。
股權激勵有什麼作用嗎？
三、約束經管者短視行為傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上 *** 了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。

引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
股權激勵是什麼意思
股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

我國企業股權激勵的機制與運用
股權激勵是什麼意思,股權激勵有什麼作用
股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為，使股權持有者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵的四種基本作用

1. 激勵作用

使被激勵者擁有企業的部分股份（或股權），用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本。

2. 約束作用

約束作用主要表現在兩方面：

1）因為被激勵者與所有者已經形成了「一榮俱榮、一損俱損」的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則經營者會同其他股東一樣分擔企業的損失；

2）通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意（或輕意）離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

3.穩定員工作用

由於很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言「去留」。特別是對於高級管理人員和技術骨幹、銷售骨乾等「關鍵員工」，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對於穩定「關鍵員工」的作用也比較明顯。

4.改善員工福利作用

這對於那些效益狀況良好且比較穩定的企業，實施激勵面比較寬的股權激勵使多數員工通過擁有公司股票（或股權）參與企業利潤的分享（比如美國的公司職工持股計劃），有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的企業文化。
員工持股計劃 股權激勵有什麼區別
員工持股計劃（Employee Stokc Option Plan，簡稱ESOP）是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。

二者的主要區別如下：
股權激勵是什麼？
）和股票期權（stockoption）。股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式（股票）對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為.

股權激勵計劃

在股票來源方面，《意見》明確了公開發行時預留股份、向高管人員發行股份和回購本公司股份三種方式。在股票數量方面，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批准。

對於股票激勵計劃，《意見》要求上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。

對於期權激勵計劃，《意見》規定，行權價格以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，以避免股價操縱。

股權激勵計劃草案需提交董事會審議，最後由股東大會批准。寶劍贈英雄

從市場表現來看，股權激勵屬於「寶劍贈英雄」———公司經營得好，管理層等人員自然可以得到認可和獎勵，而股權激勵計劃的激勵對象自然會想法讓上市公司的業績表現達到設定的目標。

大致來看，業績的提升至少有以下三種途徑：其一，在股權激勵機制的 *** 下，管理層及核心團隊的積極性被充分調動起來，不斷提高產品的市場佔有率，使公司獲得高速的發展。其二，由於控股股東的主要管理人員也被納入了激勵對象，因此上市公司很容易得到支持，一旦控股股東注入優質資產，就能極大地提升公司的估值水平。其三，實施股權激勵機制前隱藏利潤，而在實施之後再將利潤轉移回來。無疑，這三種方式都將以激勵的形式明確市場對公司的預期，其股價走強也就在情理之中。

大幅度的股權激勵，對於上市公司管理層來說力度不小，同時也會為他們帶來巨大動力。而3年以上10年以下的中長期的激勵機制，會使上市公司更多地關注公司的中長期發展。目前的股權激勵方案主要是按凈資產收益率來評價管理層的經營成果，雖然大多沒有直接與股價掛鉤，但是收益增加後，資產質量將改善，將會 *** 股價上漲，企業經營者、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，將促使公司經營者在謀求公司與股東利益最大化的同時獲得自身利益的最大化。
什麼是股權激勵？
您好，我是華恆智信的一名分析員。股權激勵是進行員工激勵的方法之一。員工激勵從時間維度來看，可以分為長期激勵和短期激勵，股權激勵就屬於長期激勵的一種。在進行員工激勵時，過多的短期激勵和物質激勵不利於員工對企業的忠誠度，而給予員工長期激勵和寬闊的發展空間能夠有效地增加員工對企業的忠誠度，這就是長期激勵想要達到的效果，也就是股權激勵可以達到的效果。

股權激勵是通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。普惠制的股票購買計劃、面向高層經營者的股票認股權及受限和獎勵股，或者按年薪比例贈股等屬於股權激勵的手段。

以上，希望對您有所幫助。

Ⅳ 如何設定成長型企業股權激勵方案

作者：西石
鏈接：https://www.hu.com/question/30925822/answer/140211479
來源：知乎

1）直接持股，最為直接的方式是持有公司股權。
（2）間接持股，通過持股平台的方式，員工間接的持有公司股權，享受股權分紅的利益，但部分權利受限。
從整體上來看，企業在掛牌新三板前可以從以下2個方面開展：
首先，定人。被激勵的對象要進行篩選，股權激勵的人選要具有戰略的高度，要激勵那些為公司的發展有足夠貢獻的人。
其次，定條件。授予條件：分期給予激勵對象一定的比例股權；行權條件：被激勵的對象每年需要完成相應的考核指標，並規定未達標、嚴重失職等情況下的股權處理意見。另外，公司需制定詳細、明確的書面考核辦法來作為公司的規范的考核指標。

具體而言有以下分析：

什麼是股權激勵

股權激勵是公司的實際控制人將擁有的股權通過多種方式分發給公司的骨幹人員，讓公司的利益和這些激勵的對象保持一致，達到留住核心員工，保證公司業務穩定增長，實現企業利益共同發展的目的。

股權激勵需要解決的問題是「激勵誰」「誰來激勵」「激勵什麼」「激勵多少「「什麼時間激勵」「什麼價格來激勵」「激勵後管理」等，也即是激勵對象、激勵來源、激勵模式、激勵總量、行權期限、行權價格、激勵條件、實施決策程序以及股權動態調整機制。

2. 上市前股權激勵的方式

（1）直接激勵
被激勵人員成為公司的直接股東，經過工商登記生效。
優勢：激勵效果好，操作簡易。
劣勢：需要提前約定，並且這種方式一般給予忠誠度高的員工或是對公司做出巨大貢獻的人。另外，如果公司計劃上市，公司的直接股東的變化也會給上市工作帶來較大的麻煩直接股東的變更，會導致招股書的改動工作量加大。

（2）間接激勵
公司可以設立一個持股平台，公司將一部分股權通過增資或轉讓的方式注入於這個平台，作為平台資產。被激勵的對象可以通過增資或轉讓的方式成為該平台的股東或合夥人，從而間接的持有公司的股權。
優勢：
1) 可以保證老闆的投票權不會如直接激勵里直接持股的方式被稀釋。
2) 通過設立持股平台，可讓老闆通過持有51%的股權的方式獲得這個平台的全部投票權。其他入股的核心人員直接可獲得收益。
劣勢：操作程序較為繁瑣、成本會偏高，也導致激勵效果相比直接激勵會打一些折扣。

3. 掛牌上市前股權激勵的法律結構

（1）直接激勵
直接持股只需要工商變更登記即可，其缺點是稅負較高，變現時按照一次性收入20%稅率計算。

（2）間接激勵
間接激勵的股權激勵方式是可以設立一個持股平台來操作，主要分為以下兩種，各有利弊：
<img src="https://pic4.mg.com/v2-_b.png" data-rawwidth="465" data-rawheight="866" class="origin_image zh-lightbox-thumb" width="465" data-original="https://pic4.mg.com/v2-_r.png">

A、有限公司平台
有限公司成立簡易、程序簡單，最多可支持50名股東，投票權按照持股比例計算。優點：保持公司投票權。缺點：要交25%的公司所得稅。
B、有限合夥平台
有限合夥成立稍微繁瑣，同樣最多可支持50名合夥人，投票權按照一人一票計算。優點：只要繳納20%等個人所的稅。缺點是公司老闆不能通過此種方式取得公司投票權。
例如，採用賦稅較少的增資方式入股，對應公司股權價格2元/股，公司3年後股價因為上市，價格變成20元/股，那麼假設高管通過持股平台變賣1股獲取現金時，有限公司的話需要繳納的公司所得稅是（20 - 2）*25%=4.5元，通過持股協議個別分紅，將15.5元現金分紅至個人，那麼還需要一道15.5*20%=3.1元，實際到手只剩下20-4.5-3.1=11.4元，扣去成本2元，只剩下9.4元的盈利。但是有限合夥沒有公司所得稅，可以直接獲得（20-2）*（1-20%）=14.4元。

4. 定價格
衡量股權價格的直接方式是看市盈率。假設按照公司目前的盈利不變，市盈率越高，意味著股權越貴，計算公式是：市盈率= 每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那麼每股凈利就是8000/5000=1.6元，假設入股倍數是5倍，那麼每股價格就是5*1.6=8元。
股權激勵應該怎麼定價好？對於老闆來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。那麼需要老闆和高管結合實際進行協商，行業好的，市盈率可以高一點，上市把握大的，市盈率可以高一點，公司個體增長很快，業績爆發期的，市盈率也可以高一點。

5. 定時間
股權激勵不能做太晚，報材料後不建議改動，因此即建議報告期時進行股權激勵比較穩妥，入股到解鎖的時間為4-5年。
另外，股權激勵要分批釋放，不能一次性釋放，分批的同時要分職位高低進行股權激勵，這樣可以有一個循序漸進的效果。

6. 退出機制
公司經營的過程中會有人員的流動，需要事先做好約定的約束退出機制。如離職後股權公司回購，可以按照同期貸款利率支付利息退股。
（圖片來源於網路）

7. 總結
（1）從整體上看，股權激勵越早做越好，上市前股權激勵利大於弊
（2）激勵的方式可以根據忠心程度和貢獻大小分別給直接股權和間接持股的方式。
（3）在間接持股的方式上，是設立有限合夥還是有限公司，要考慮成本和控制權。如果老闆股權集中，可以考慮有限合夥制，成本較低，如果老闆在意控制權，推薦有限公司。
（4）股東投資入股前市盈率要談好。
（5）股權激勵要定時間，循序漸進的方式，可以分3-5年的方案設計期。